Данный проект запущен впервые в нашем регионе.

Таким образом, согласно Правил:

- Отбор осуществлялся Кадровой комиссией Жамбылской области (далее – комиссия);

- Сроки проведения этапов отбора, количество кандидатов, зачисляемых в региональный резерв, отраслевые направления с учетом социально-экономической ситуации в области и приоритетов развития системы государственного управления для каждого конкретного отбора были определены комиссией по согласованию с Агентством по делам государственной службы;

При этом, в отборе в региональный резерв принимали участие граждане Республики Казахстан не старше тридцати пяти лет, имеющие высшее образование и трудовой стаж работы не менее трех лет (за исключением лиц, назначенных Президентом Республики Казахстан, политических служащих, административных государственных служащих корпуса "А", лиц, зачисленных в ПМКР).

Данный отбор включал в себя ряд последовательных этапов

1. прием документов кандидатов;

         Прием документов проводился на онлайн-платформе по отбору в региональный резерв (pkrezerv.gov.kz) (далее – онлайн-платформа) путем регистрации кандидата. Вход в личный кабинет зарегистрированных кандидатов осуществлялся по логину и паролю. Всего поступило документов от 478 человек.

2) тестирование на знание законодательства и оценку личных качеств

           Тестирование проводилось в автоматизированном режиме на базе Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан и ее филиалов (далее – Академия) в оффлайн-формате.

           Подсчет результатов тестирования осуществлялся автоматически.

           Само тестирование состояло из двух блоков.

           - Первый блок тестирования – тестирование на знание законодательства прошли все кандидаты, допущенные к отбору по итогам приема документов, пройдено 224 кандидата;

- Второй блок тестирования – тестирование на оценку личных качеств прошли 50% кандидатов, сдавших тестирование на знание законодательства с наивысшими баллами, пройдено 53 кандидата.

         3)оценка компетенций, проводимая уполномоченным органом

           Данный этап, согласно графику, проводился в офлайн-формате на базе Академии в городе Астана.

           Данный этап был направлен на выявление и оценку у кандидатов определенных компетенций (проактивность, управление деятельностью, анализ и решение проблем, лидерство, убедительность) через набор поведенческих индикаторов и включает в себя групповые и индивидуальные упражнения, в процессе которых за поведением кандидатов наблюдают сертифицированные эксперты-оценщики. Продолжительность процедуры ассессмент-центра занимает от 6 до 8 часов.

           По итогам проведения к структурированному интервью было допущено 39 кандидатов.

4)структурированное интервью в комиссии (19-21 августа)

         Интервью проводилось в формате презентации проекта в соответствии с выбранным кандидатом отраслевым направлением.

         На презентацию каждому кандидату предоставлялось не более 5 минут, в течение которого кандидату необходимо раскрыть суть и цели предлагаемой им идеи, этапы
ее реализации, возможные проблемы при ее реализации, ожидаемые результаты.

5. рассмотрение на заседании комиссии кандидатур к зачислению в региональный резерв

           26 августа Кадровой комиссией Жамбылской области принято решение о зачислении 25 кандидатов в Региональный резерв.

Теперь молодые люди получили уникальную возможность применить свои знания и навыки на благо страны.

Срок пребывания в Региональном кадровом резерве составляет два года, поэтому зачисленные лица могут занять вакантные административные государственные должности в нашем регионе на  внеконкурсной основе, по представлению соответствующего государственного органа, при условии соответствия квалификационным требованиям конкретной должности и по согласованию с уполномоченным органом.

По Концепции развития государственной службы

Повышение уровня профессионализации всей государственной службы будет осуществляться через переход к так называемой гибридной модели государственной службы, сочетающей в себе лучшие черты как карьерной, так и позиционной моделей, и призванной обеспечить баланс между конкурентным подходом и прямым поиском специалистов с учетом их уникального профессионального опыта и потенциала. 

В этой связи, Президент РК Токаев К.-Ж.К. 17 июля текущего года утвердил Концепцию развития государственной службы Казахстана на 2024-2029 годы.

Данный документ введен в действие и в нем сформулирована повестка дальнейшего развития государственной службы, а именно:

Формирование модели государственной службы, основанной на принципах сервисности и клиентоориентированности, выраженной в проактивной, ориентированной на конечный результат, дебюрократичной модели поведения;

профессионализация государственного аппарата с использованием гибридной модели государственной службы — прагматичное сочетание средств и способов, нацеленных на профессионализацию государственного аппарата;

управление и цифровизация HR-процессов, использование их инструментов лишь в той мере, в которой они способны обеспечить надлежащее и добросовестное выполнение функций государственными служащими, их мотивацию и удержание, а также минимизацию условий и критериев, способствующих профессиональному выгоранию.

Путем длительного анализа, изучения современных трендов, основанных на управленческой практике ведущих стран мира, взят курс на построение государственной службы, основанной на принципах сервисности и клиентоориентированности.

В Концепции подробно указан процесс прохождения принимаемых мер по кардинальной трансформации и цифровизации административных процедур, отказа от командно-административных подходов в государственном управлении.

Иными словами, Концепция предусматривает введение новаций, направленных на упрощение процесса поступления на государственную службу, сокращение бюрократии и внедрение новой автоматизированной системы отбора кадров.

В принципе, уже сейчас приняты новые квалификационные требования, обеспечивающие открытость государственной службы для кандидатов из частного сектора, введена новая система оценки деятельности служащих и институт контрактных служащих, проведен отбор в региональные кадровые резервы.

Дальнейшие меры по реализации Концепции должны быть нацелены на обеспечение привлекательности государственной службы для талантливых людей, удержания и профессионализации кадров, которых объединяют высокие стандарты патриотизма и добросовестное служение интересам нации (общества), для чего потребуется институциональный пересмотр текущей системы государственной службы.

Хотелось бы отметить, что подобного рода документ последний раз был принят в 2011 году – тогда это была концепция новой модели государственной службы, которая к настоящему времени утратила свою актуальность. Тем не менее, был сформирован управленческий корпус «А», закреплено участие наблюдателей и экспертов в конкурсах, введена обязательная оценка государственных служащих и создана автоматизированная информационная система управления персоналом государственной службы.

Новый вариант Концепции охватывает широкий спектр вопросов, затрагивающих вопросы государственной службы и государственного управления, некоторые из которых к настоящему времени уже фактически реализованы.

В целом, от  реализации программных документов Концепции ожидаются вполне достижимые результаты, такие как:

- повышение удовлетворенности населения работой государственных служащих;

- обеспечение равного доступа к государственной службе, расширение возможностей привлечения на государственную службу представителей частного сектора;

- создание института ранней профессиональной ориентации, охватывающего школьный и вузовский уровни;

- повышение привлекательности государственной службы за счет внедрения горизонтального карьерного продвижения, увеличение заинтересованности государственных служащих в получении новых знаний и навыков;

- разработка и внедрение мер по повышению удовлетворенности социальным пакетом и мотивационной системой, включая нематериальные аспекты.